FX168财经报社(香港)讯 曾以“天才少年”身分加入华为、年薪高达201万元人民币的稚晖君传出离职。年轻人们关注的焦点，往往不是资本家与老板的战略要地，实际上就算今天没有稚晖君的新闻，“只有薪水留不住天才野心”的说法，仍然围绕在许多年轻一代的讨论话题中。
彭志辉，1993年出生于江西吉安，科技圈知名KOL，人称“稚晖君”、“华为天才少年”、“野生钢铁侠”。
先来认识这位“天才少年”，2015年本科毕业于电子科技大学生命科学与技术学院；2018年研究生毕业于电子科技大学信通学院；毕业后就职于OPPO研究院AI实验室担任算法工程师。
(来源:百度)
2020年，他毅然决然选择加入华为。
今年1月，他获得哔哩哔哩“2021年度百大UP主”称号。
而在昨天(12月27日)，稚晖君在微博发文回应称传言属实，已经离开华为，将开始创业。
(来源:微博)
据知乎上一位自称“菊厂知情人”的匿名用户透露，稚晖君当初选择加入华为就是因为华为能够容纳他全部的技术栈。
综合报道这么说，稚晖君所在部门的绩效表现非常好，近几次绩效是全A，内网荣誉墙可以看到稚晖君入职华为后获得了包括总裁奖、明日之星、金牌团队等不少奖项，“肯定不是因为业务原因离职的”。
知情人士也有提到，稚晖君此前一直在上海升腾部门做研发，对于他的请辞，华为多次挽留，但由于最近几年华为发展举步维艰，各方面限制太多，计算产品线今年人事变化很大，这可能是导致稚晖君离职的原因之一。
华为内部心声社区也有帖子称，稚晖君投身机器人创业项目，并已获得天使轮投资。
对90后而言，加薪不再是留住员工的唯一解
在年轻圈子里有这么一句话，“你拿香蕉，当然只请得起猴子”，加上市场上类似等级的待遇公司一摞摞，90后的他们想离开，也不过就是两三天决定的事。
站在资本家、老板的角度，你便会觉得错愕，原来加薪跟奖金制度根本对于降低90世代的员工离职率起不了作用。
当金钱与福利都无法留才时，老板们会试着向第三种方法尝试。
“是不是他们太累了？那我不要当惯老板、我要有同理心，帮他们减轻工作量。”
可是在实际的现场观察，90后的年轻人，如果发现自己的工作量变少了，则会出现“怀疑人生的状态”。
“如果工作就这样，那我去当大楼警卫、保全人员就好了啊”，会让90后开始对自己的人生价值感到疑惑。
这么说吧，我们用游戏来做比喻。
就像是如果可以花钱买神装破关的话，他们就会开始储值，然后终有一日会把游戏删掉。
因为在游戏中的课金让他们站上巅峰、却也同时找不到突破与超越自我的成就感；就像在工作里面，找不到燃起斗志的难题、挑战性的成就是一样的。此外，90后甚至还会抱怨“公司怎么没有成长性、老板不进反退”。
虽然老板的种种“好意”，都是希望能降低人才的流动与遗失，然而每一个举措，不过是让员工离职成本增加而已。
不同世代、不同观念
陈旧思维将年轻人推开，人才终究留不住。
在现场的观察里，60、70后的老板是真的想知道怎么当一个好老板，没有一个老板不想建立公司的信任与文化，但是为什么老板觉得自己已经很努力了，90后的员工却始终留不住？
在70年代，一个老板创立一间公司，可能只是找到商机，刚好在风口上起飞了；一个员工进入一间公司，或许只是为了养家糊口、刚好学一个技能，做着做着10年、20年就过去了，他们或许谁也没想过“为什么”。
60、70后的资本家，或许不会在意“我为什么要做这个工作”、“我活着要干嘛？”这种看似很哲学的问题，因为“生存”比生活更重要，没有先填饱肚子，哪里还有美国时间把自己的人生搞得像琼瑶小说情节那般？
对90后而言，公司经营的理念、价值观以及为何要做，是凝聚“心”很关键的一步。
“有时候他们吵闹，只是希望有人能听见；就像孩子淘气的大哭，或许也不是真的怎么了，就只是希望在那个时候有人来关心他、有人听见，如此而已。”
少子化让90后孩子的声音容易被父母听见，但当他们在职场上的声音没有被主管或是老板听见时，对他们来说，就像是在剥削。
剥削他们发声的自由，剥削他们应该受到被聆听的那种平等与尊重。他们想要被照顾到的那种心理感受，其实更甚于制度上实质的改变。
不过也不是说加薪、福利与减轻工作量对于员工对于工作的满意程度没有帮助、不重要，而是在建立这样的制度以前，60、70后的老板，应该先重新思考的是，公司文化、价值观与信仰是什么？
当你的公司，拥有了除了赚钱以外的目的与意义，那么90后的他们，也就有了为你拼命的理由。
你所有为员工的著想都不再是无的放矢，只要记得莫忘初衷与带人带心而尔。
共勉之。
